Гостинг кандидатов: как предупредить это явление

Распространенная ситуация при подборе кандидата на позицию – поисковик проигнорировал собеседование, принял условия работодателя, но не появился на работе, новый сотрудник вышел выпить кофе и скрылся. Да и предупредить не счел нужным – просто игнорирует сообщения и звонки. Что получает компания на выходе: пустое время и деньги. Как поступить? Ликвидировать гостинг полностью вряд ли удастся, но предотвратить появление офисных привидений в компании можно.

Что такое гостинг

Гостинг (англ. ghost – призрак) – резкое прекращение общения без предупреждения и объяснения причин.

Чаще всего на такое поведение влияет:

возраст кандидатов (молодежь чаще игнорирует работодателей);
должность (чем выше должность, тем вероятность гостинга ниже);
опыт работы (кандидаты без опыта или с минимальным чаще исчезают с радаров);
ситуация на рынке труда в целом (если вакансий на должность много, а претендентов мало, последние не держатся работодателем).
Читайте еще: Рекрутинг в ТикТок: почему стоит попробовать?

Причины гостинга

Часто кандидаты исчезают, потому что получили другое предложение с более высокой зарплатой или им предложили лучшие льготы и условия. Это может произойти даже после принятия предложения от работодателя.
Многие кандидаты-призраки исчезают из-за плохой коммуникации, они испытывают нехватку информации. Кандидат элементарно не понимает, на какой стадии отбора находится и сколько продлится процесс отбора, или этот процесс затягивается, работодатели не подтверждают получение их резюме.
Недостаточно хорошо описана ценность вакансии. Важно отметить привлекательность вакансии, чем работодатель выделяется среди других, особенности корпоративной культуры компании. И речь идет не только о зарплате, важно отметить нематериальные блага.
Кандидат решил, что данная работа ему не подходит.
Читайте также: Идеальный работодатель глазами работников: топ-3 фактора

Как предупредить или минимизировать гостинг

Если заметили в компании рост числа привидений, нужно усилить процессы, чтобы защититься от потери времени и средств на них. Просмотрите стратегию найма, она должна строиться на прозрачности и качественной коммуникации. Это возможно, если налажено сотрудничество с командой. Объясните, что вы ожидаете от конкретных кандидатов и убедитесь, что и кандидаты достаточно проинформированы в вакансии и процессе отбора.

Сосредоточьтесь на улучшении коммуникации на протяжении всего процесса найма. Информируйте кандидата о том, на каком этапе он находится. Предложите абсолютную прозрачность с самого начала. Размер заработной платы в идеале должен сообщаться еще во вакансиях. Ведь на вакансии, в которых не указывается заработная плата, откликается меньшее количество претендентов. Если в вакансии не указан размер зарплаты, обсудить ее нужно обязательно на собеседовании. Чем откровеннее работодатель, тем увереннее и комфортнее себя чувствует кандидат во время отбора. Будьте внимательны, сообщайте о рассмотрении резюме, дальнейших шагах. Убедитесь, что кандидаты понимают, что они не забыли, их кандидатуры рассматривают.

Общайтесь с кандидатами, даже если понимаете, что они вам сейчас не подходят, сообщите их об этом заранее. Может быть, со временем появится должность, на которую он подойдет. Поинтересуйтесь, можете ли вы рассмотреть его резюме на предстоящую вакантную должность. Лучше это сделать в течение недели. Заблаговременное предупреждение таких претендентов сэкономит время и время кандидата в долгосрочной перспективе.

Перед собеседованием напомните дату, время и место встречи. Это можно сделать с помощью телефона, мессенджеров, e-mail.
Лучше не договариваться о собеседовании перед длительными выходными, праздниками, отпуском.
Попросите кандидата уведомить о возможных изменениях планов.
Говорите правду во время предварительного собеседования по телефону. Например, честно сообщите об удаленности офиса, зарплате.
Сами не практикуйте гостинг. Помните о правилах делового общения.

Не перегружайте информацию кандидата, общаясь по телефону перед собеседованием. Ему ведь не будет смысла приходить к вам на встречу.
Не нужно оказывать давление на кандидата, если видите, что он должностью не интересуется. Он может согласиться на встречу просто потому, что не может отказать